Os candidatos que pleiteiam uma vaga no mercado de trabalho, hoje, devem adequar-se aos novos modelos de gestão vigentes, possuir competências técnicas, empreendedoras e comportamentais, aliadas a uma comunicação eficiente e abertura a mudanças que possam surgir no mundo dos negócios.
Quando uma empresa possui vagas em aberto, ou funcionários com sobrecarga de tarefas, esta decide por preencher estes postos de trabalho com profissionais que atendam ao perfil requerido.
Para que a empresa tenha sucesso nesta busca, ela deve encontrar as pessoas certas, capazes e fazê-las trabalharem focadas nas estratégias organizacionais. O recrutamento visa buscar por talentos que enriqueçam a empresa com novas ideias.
Para isso os candidatos devem possuir Conhecimentos, Habilidade, Atitudes (CHA) essenciais e qualificações adequadas aos cargos requeridos. Devem também se mostrar flexíveis, ecléticos e detentores de conhecimentos sobre a empresa contratante.
Chiavenato define o processo de recrutamento como, “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher”.
Existem duas formas de recrutamento: Interno e externo. O recrutamento interno visa a busca de talentos dentro da própria organização, enquanto que o externo mira talentos de fora da organização.
Para muitas empresas, o recrutamento interno é o mais apropriado, por ser mais rápido, ter um custo menor, e ser uma eficiente maneira de valorizar e incentivar os colaboradores que buscam ascender na carreira, porém, nem sempre é o mais apropriado, pois se não forem encontradas pessoas qualificadas dentro da própria empresa, torna-se preferível optar pelo recrutamento externo.
Caso a empresa opte por esse tipo de recrutamento, deve então, levar em conta toda a vida profissional dos candidatos dentro da organização, resultados de avaliações de desempenhos que estes candidatos tenham se submetido, dados sobre treinamentos dos quais tenham participado e histórico das suas relações interpessoais.
O recrutamento externo é indicado quando uma empresa precisa de inovação, renovação e um maior enriquecimento intelectual dentro das equipes de trabalho, com a obtenção de novas ideias e experiências.
Segundo Janete Knapik, “O recrutamento externo é realizado por intermédio de diferentes fontes, dependendo da exigência de qualificação, do nível hierárquico e das especificações do cargo”.
As vagas reservadas podem ser divulgadas no site da empresa, em jornais, através de empresas de consultorias em gestão de pessoas, em universidades, na internet, através de cartazes, por indicações de funcionários da empresa, através de Networking (Rede de contatos), banco de dados de currículos e agencias do SINE (Sistema Nacional de Emprego).
Hoje muitas empresas recorrem à busca de currículos em sites de recrutamento pela internet, e a cada dia, esse caminho é o mais traçado pelas empresas que buscam com isso reduzir custos. De acordo com a pesquisa IBOPE realizada em Novembro de 2011, 46% da população tem acesso à internet, destes, 39% acessa pelo menos uma vez na semana e 18% todos os dias, portanto, buscar por perfis profissionais na WEB é considerado uma boa alternativa.
A Seleção é feita após a empresa ter findado seu processo de recrutamento. Cabe assim, ao setor de RH buscar dentre os candidatos o que mais se encaixe ao perfil exigido pela empresa contratante.
Chiavenato afirma que o processo de seleção “é um processo de comparação. O sucesso da seleção de pessoas consiste na habilidade do profissional em comparar as necessidades e as características comportamentais e culturais da empresa com as apresentadas pelo candidato, sendo, portanto, um processo de comparação. O processo seletivo tem como base as informações oferecidas pelo cargo e inicia, então, seu processo de comparação com os candidatos que se apresentarem para a vaga”.
A seleção é feita através de entrevistas, onde o entrevistador precisa ser imparcial com todos os candidatos e suas capacidades. Para isso, o entrevistador deve ter conhecimento do que é exigido para os cargos em aberto. Se os cargos forem técnicos, devem ser realizadas avaliações com os candidatos para que provem seus conhecimentos.
Assim, o Capital Humano, antes visto como um custo para as organizações, hoje deve ser considerado um investimento que pode trazer resultados bem lucrativos, se bem administrado.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATTO, Idalberto. “Recursos Humanos”. Ed.3ª. São Paulo-SP: Ed. Atlas, 1995.
KNAPIK, Janete. “Gestão de Pessoas e Talentos”. 2. ed. – Curitiba: Ibopex, 2008.
Retratos da leitura no Brasil, Novembro de 2011, encontrado no site: <http://www.cultura.gov.br/site/wp-content/uploads/2012/03/Retratos-da-leitura-no-Brasil.pdf>, acessado em 17/04/2012.
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